なぜ管理職になりたい人が減っているのか

管理職になりたい人が減っている背景には、管理職という役割に対する負担感があります。管理職のあり方に関する実態調査では、一般社員が管理職になりたくない理由として、責任や業務負荷の重さ、報酬やワーク・ライフ・バランスへの懸念、現場で専門性を発揮したいという志向が挙げられています。一方で、管理職そのものに価値がなくなったわけではありません。同調査では、現在管理職である人の約6割が「今後も管理職を続けたい」「どちらかといえば続けたい」と回答しており、管理職を続けたい理由として「やりがい」や「適性・向き不向き」「権限・裁量」に関する内容が確認されています。

【調査サマリー】管理職のあり方に関する実態調査丨リクルートマネジメントソリューションズ

つまり、問題は単に「管理職が不人気になった」ということではありません。管理職になる前の段階で、本人が自分の適性や強みを理解できていないこと、管理職の役割に対する不安が大きいこと、登用後の支援が見えにくいことが、管理職志向の低下につながっていると考えられます。

管理職試験・昇進昇格試験で見極めるべきこと

管理職試験で重要なのは、単にこれまでの業績や経験を確認することではありません。管理職には、組織目標を理解し、メンバーを育成し、周囲を巻き込みながら成果を出す力が求められます。プレイヤーとして活躍している人がそのまま活躍するとは限らない、ということです。そのために、昇進昇格試験では次のような観点を多面的に確認する必要があります。

• 組織・事業課題を整理し、解決策を考える力
• 関係部署・メンバーなど周囲と協働し、対人関係を築く力
• 新しい役割に適応するための基礎的な能力
• 本人がどのようなキャリアを望んでいるか

面接や論文、人事評価は重要な情報ですが、評価者の見方や部署ごとの基準に影響されることもあります。上記観点はぜひ多角的に、データも活用しながら可視化・判断していく必要があります。

また、管理職候補者が減っている時代には、「声を上げた人」だけでなく、「本人は現時点で指向はないが、実は管理職としての適性がある人」を見つけることも重要になります。実際になってみる前は不安があったとしても、その立場に立ち、適性があり、成果が出てくればご本人もやりがいを感じる、という良いサイクルが回っていきます。

NMATは、管理職適性を客観的に把握する適性検査

NMATは、管理職としての将来的なパフォーマンスや適性を把握するための管理者適性検査です。日常業務や実績だけでは確認しにくい管理職の適性を相対的に測定し、管理職への昇進・昇格の人事評価をサポートします。NMATの特徴は、管理職適性を数値で可視化できる点です。自社内だけの比較ではなく、全国の管理者候補層と比較した同一基準で判断できるため、職種や部署が異なる候補者を横並びで検討しやすくなります。

また、NMATでは、管理職に必要な能力を「課題解決力」「対人関係」「基礎能力」などの側面から測定します。 これにより、プレイヤーとしての実績だけでは見えにくい、管理職としての向き・不向きや、昇進後の活躍可能性を把握する材料になります。

管理職になりたい人が少ない時代に、NMATがなぜ有効か

管理職候補者が少ない時代には、「なりたい人を待つ」だけではなく、「活躍できる可能性のある人を見つけ、背中を押す」ことが重要です。特に、本人が管理職に対して不安を感じている場合でも、客観的な適性データを通じて自分の強みや課題を理解できれば、「自分にもできるかもしれない」という前向きな認識につながる可能性があります。

また、昇進昇格試験の結果を合否だけで終わらせず、本人へのフィードバックや育成計画に活用することで、管理職登用前後の不安を軽減しやすくなります。実際にNMATをご利用いただいている顧客の中でも、管理職候補者層の発掘・育成に向けて、若手リーダークラスに実施し、自己理解の促進や人材特徴の把握を起点にした施策を進めながら、将来の管理職候補を増やしていく施策に取り組むケースが増えてきています。 キャリア研修とセットでご自身の適性をフィードバックする研修施策は、ご本人にとっての自己理解の場、人事にとってはデータ観点・研修場面でのやり取りを通じて若手リーダーの特性を理解する場になり、非常に有意義である、というお声を頂いています。

昇進昇格試験にNMATを組み込むメリット

1. 管理職候補者の発掘につながる

本人の希望や上司推薦だけでは、候補者が限られてしまうことがあります。NMATを活用することで、これまで候補として認識されていなかった人材の適性を把握し、管理職候補者の発掘につなげることができます。

2. 昇進・昇格判断の納得感が高まる

管理職登用では、候補者本人や周囲への説明が重要です。客観的な適性検査を組み合わせることで、「なぜその人を管理職候補とするのか」「どのような強みや課題があるのか」を説明しやすくなります。

3. 登用後の育成に活用できる

昇進昇格試験は、合否を決めるだけの場ではありません。NMATの結果をもとに、本人の強みや課題を把握し、管理職登用前後の育成やフォローに活用することで、登用後のミスマッチを防ぎやすくなります。

まとめ：管理職「選抜」から「発掘・育成」へ

管理職になりたい人が減っている今、企業に求められるのは、従来型の昇進昇格試験を続けることではありません。本人の意欲だけに頼らず、管理職として活躍できる可能性を客観的に見極め、候補者本人の自己理解と成長を支援する仕組みが必要です。

若手リーダー世代から自身のキャリアに向き合う機会を創り、そこで管理職に向いている可能性を感じられる場を設けること。その人たちが前向きに管理職になり、生き生きと活躍していくことは、さらにその下の世代が「適性があるなら自分も管理職をやってみてもよいかも」と思う組織風土づくりにもつながっていきます。

NMATは、管理職適性を客観的に把握し、昇進昇格試験の納得感を高めるだけでなく、管理職候補者の発掘や登用後の育成にも活用できる適性検査です。管理職試験、昇進昇格試験、管理職登用の見直しを検討すタイミングでは、NMATは「誰を選ぶか」だけでなく、「誰を育て、どう活躍につなげるか」を考えるための有効な選択肢となるでしょう。